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签两次劳动合同

2016-05-02 投稿作者:时光不染,回忆不淡 点击:26

篇一:【人力资源】“签订两次劳动合同后”不等于“必须签订无固定期限劳动合同”

【人力资源】“签订两次劳动合同后”不等于“必须签订无

固定期限劳动合同”

明阳天下拓展 【案例】2007年3月1日,刘某进入一家公司担任文员。2008年1月1日,劳动合同法实施后,双方签订两年期劳动合同。2010年1月1日,双方续签劳动合同,期限为壹年。2011年11月30日,公司向刘某发不再续签劳动合同通知书。2012年1月4日,该公司委托银行支付刘某终止劳动合同经济补偿金。于是,刘某申请劳动仲裁,认为其与公司已经连续两次订立固定期限劳动合同,符合《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定,请求公司与其签订自2012年1月1日起的无固定期限劳动合同。

在该种情形下,公司是否应该与刘某签订无固定期限劳动合同?

一、法律规定应该订立无固定期限劳动合同的情形。无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。我国《劳动合同法》第十四条规定无固定期限劳动合同订立的情形:

(一) 用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。

(二) 劳动者提出或者同意续订劳动合同的,用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同的情形。

1.劳动者已在该用人单位连续工作满十年的;

2.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

3.连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定和第四十条第一项、第二项规定的情形续订劳动合同的(即劳动者没有严重违反用人单位规章制度和因病不能另行安排工作及不能胜任工作等情形)。另外,该条规定了视为已订立无固定期限劳动合同的情形:用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的。

二、本案争议焦点:《劳动合同法》第十四条第二款第三项的适用情形刘某认为只要与公司订立了两次固定期限劳动合同,用人单位就得无条件与其订立无固定期限劳动合同(即只要劳动者提出,用人单位就必须签订)。

其实不然,该条适用需同时满合以下四种情形:

1.劳动合同法实施后,即2008年1月1日后,劳动者已与用人单位连续两次订立劳动合同;

2.劳动者需无违反《劳动合同法》第三十九条、第四十条第一项、第二项规定的情形,即劳动者没有严重违反用人单位规章制度和因病不能另行安排工作及不能胜任工作等情形;

3.劳动者与用人单位双方都同意续订劳动合同;在本案中,用人单位在双方劳动合同期满后,没有与刘某续订劳动合同的意向,而是决定终止劳动合同。且该公司已按规定支付刘某终止经济补偿金。故刘某请求公司与其签订自2012年1

月1日起的无固定期限劳动合同,无事实与法律依据,劳动仲裁委驳回其请求事项。

4.劳动者提出订立无固定期限劳动合同的。在满足以上3项条件后,法律赋予劳动者选择的权利,即可选择订立无固定期限劳动合同,也可选择固定期限劳动合同。如劳动者选择订立固定期限劳动合同,用人单位一定要保留劳动者提出订立固定期限劳动合同的书面证据。否则,发生劳动争议时,用人单位承担举证责任,可能会因无法举证,而被裁判自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。

本文转自明阳天下拓展,转载请注明出处。

篇二:人力资源“签订两次劳动合同后”不等于“必须签订无固定期限劳动合同”

【人力资源】“签订两次劳动合同后”不等于“必须签订无

固定期限劳动合同”

明阳天下拓展 【案例】2007年3月1日,刘某进入一家公司担任文员。2008年1月1日,劳动合同法实施后,双方签订两年期劳动合同。2010年1月1日,双方续签劳动合同,期限为壹年。2011年11月30日,公司向刘某发不再续签劳动合同通知书。2012年1月4日,该公司委托银行支付刘某终止劳动合同经济补偿金。于是,刘某申请劳动仲裁,认为其与公司已经连续两次订立固定期限劳动合同,符合《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定,请求公司与其签订自2012年1月1日起的无固定期限劳动合同。

在该种情形下,公司是否应该与刘某签订无固定期限劳动合同?

一、法律规定应该订立无固定期限劳动合同的情形。无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。我国《劳动合同法》第十四条规定无固定期限劳动合同订立的情形:

(一) 用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。

(二) 劳动者提出或者同意续订劳动合同的,用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同的情形。

1.劳动者已在该用人单位连续工作满十年的;

2.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

3.连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定和第四十条第一项、第二项规定的情形续订劳动合同的(即劳动者没有严重违反用人单位规章制度和因病不能另行安排工作及不能胜任工作等情形)。另外,该条规定了视为已订立无固定期限劳动合同的情形:用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的。

二、本案争议焦点:《劳动合同法》第十四条第二款第三项的适用情形刘某认为只要与公司订立了两次固定期限劳动合同,用人单位就得无条件与其订立无固定期限劳动合同(即只要劳动者提出,用人单位就必须签订)。

其实不然,该条适用需同时满合以下四种情形:

1.劳动合同法实施后,即2008年1月1日后,劳动者已与用人单位连续两次订立劳动合同;

2.劳动者需无违反《劳动合同法》第三十九条、第四十条第一项、第二项规定的情形,即劳动者没有严重违反用人单位规章制度和因病不能另行安排工作及不能胜任工作等情形;

3.劳动者与用人单位双方都同意续订劳动合同;在本案中,用人单位在双方劳动合同期满后,没有与刘某续订劳动合同的意向,而是决定终止劳动合同。且该公司已按规定支付刘某终止经济补偿金。故刘某请求公司与其签订自2012年1

月1日起的无固定期限劳动合同,无事实与法律依据,劳动仲裁委驳回其请求事项。

4.劳动者提出订立无固定期限劳动合同的。在满足以上3项条件后,法律赋予劳动者选择的权利,即可选择订立无固定期限劳动合同,也可选择固定期限劳动合同。如劳动者选择订立固定期限劳动合同,用人单位一定要保留劳动者提出订立固定期限劳动合同的书面证据。否则,发生劳动争议时,用人单位承担举证责任,可能会因无法举证,而被裁判自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。

本文转自明阳天下拓展,转载请注明出处。

篇三:连续订立二次固定期限劳动合同后必须签订无固定期限劳动合同吗

连续订立二次固定期限劳动合同后必须签

订无固定期限劳动合同吗?

案情简介:

劳动者罗某2006年8月入职深圳用人单位,双方于2008年1月1日签订了一份1年期劳动合同至2008年12月31日止。2009年1月1日,双方续订劳动合同至2009年6月30日。2009年5月31日,用人单位书面通知劳动者劳动合同将于6月30日到期,用人单位决定终止双方劳动合同,不予续签。劳动者收到通知后遂向用人单位提出要求签订无固定期限劳动合同。

讨论问题:

《劳动合同法》第十四条第二款第三项以及《劳动合同法实施条例》第十一条关于连续订立二次固定期限劳动合同后应否续签劳动合同的理解。

律师观点:

《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定,连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的,劳动者提出或者同意续订、订立劳动

合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。

关于“连续订立二次固定期限劳动合同”的理解,目前主要有南、北两派的观点。南派观点以上海为代表,主张连续订立二次固定期限劳动合同后,与劳动者第三次续订合同时,劳动者提出签订无固定期限劳动合同,用人单位应当签订无固定期限劳动合同。上海市高级人民法院《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》第四条明确了上述观点,该意见规定:“用人单位与劳动者连续订立几次固定期限劳动合同以后,续订合同应当订立无固定期限合同《劳动合同法》第十四条第二款第(三)项的规定,应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后,与劳动者第三次续订合同时,劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形”。

而以北京为代表的北派观点则认为, 连续订立两次固定期限劳动合同以后,劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条规定的情形,即劳动者没有法定解除条件的情况下,劳动者只要提出续订劳动合同的,用人单位应当签订无固定期限劳动合同。此观点认为在第二份劳动合同到期的时候用人单位没有终止权,只要劳动者没有特定情况而又提出要求签订无固定期限劳动合同的,用人单位就必须与其订立无固定期限劳动合同,构成强制缔约。

本案发生在深圳,深圳仲裁院在该案中采纳了北派观点,裁决用人单位应当与劳动签订无固定期限劳动合同。目前该案已起诉至一审法院。

笔者认为,从《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定的文字顺序来看,先提“连续订立二次固定期限劳动合同”,然后再称“续订劳动合同的”,该规定的文意应当理解为用人单位与劳动者在签订二次固定期限劳动合同后达成签订第三次劳动合同愿意的情况下,劳动者才有权主张签订无固定期限劳动合同;此外,“的”字表达的是一种状态,是指双方达成合意的情形,如果仅需劳动者的意见决定是否签订无固定期限劳动合同,则完全无需再有“续订劳动合同的”这七个字。其实,《劳动合同法实施条例》第十一条的规定也印证了上述观点。该条例规定:“除劳动者与用人单位协商一致的情形外,劳动者(原文来自:wWW.bDFqy.com 千叶 帆文摘:签两次劳动合同)依照劳动合同法第十四条第二款的规定,提出订立无固定期限劳动合同的,用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同”,该规定同样是先必须符合“规定”,然后再“提出”。而且该条例还强调了“协商一致”的特殊余地,上海市高级人民法院进而规定:“劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件,但与用人单位签订固定期限劳动合同的,根据《劳动合同法》第十四条及《实施条例》第十一条的规定,该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。合同期限届满时,该合同自然终止”,相关的意思表示非常明确了。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)(征求意见稿)》第四条则规定:“劳动者与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第

(一)项、第(二)项规定的情形,第二次固定期限劳动合同期满后,双方同意续订劳动合同,劳动者请求确认与用人单位之间形成无固定期限劳动合同关系的,应予支持”。虽然此规定目前仅是草案,但已足以反映最高人民法院对连续订立二次固定期限劳动合同后应否续签以及如何签订劳动合同的理解。

根据北派的观点,用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同,用人单位仅在第一次合同到期之时有终止合同的权利,当用人单位与劳动者签订第二次固定期限劳动合同时,基本“等同于”与劳动者已订立了无固定期限劳动合同,因为第二次合同到期时,如果劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条规定的情形而又要求订立无固定期限劳动合同,用人单位则必须订立。这样将迫使用人单位在第一次劳动合同到期时,就必须做出终止劳动合同还是续订劳动合同的选择。若此观点得到明确肯定,则在实际操作中将会引起不小的波澜。《劳动合同法》在2008年实施的时候,不少用人单位都将劳动合同期限定为3年,目前,3年期限将至,北派的观点促使不少用人单位对员工是否续签劳动合同有了更多的考虑。而对于那些目前在履行第二份劳动合同的用人单位而言,在劳动合同到期时,若提出终止劳动合同的,是否会构成违法终止进而支付赔偿金则成为需要慎重考

虑的法律风险。而那些第二份劳动合同已经到期,员工办理离职手续后再回头主张要求订立无固定期限劳动合同是否能成立也亟待思考。

实际上,不管是南派或北派的观点,二次或三次争议的焦点都源自于无固定期限劳动合同。在劳动合同法时代,由于推行无固定期限劳动合同作为常态的劳动合同形态,同时又取消了约定终止制度、收紧了劳动合同单方解除制度,用人单位对于“铁饭碗”、“大锅饭”及其用人自主权都产生了种种的顾虑,以至于矛盾突出,争辩激烈,甚至出现了以劳务派遣作为突破口的现象,出现了劳务派遣的大发展,甚至出现了大量的“反向派遣”、“逆派遣”。无固定期限劳动合同将成为常态存在,因此如何在无固定期限劳动合同的基本框架下既保护劳动者的就业稳定,同时也保证用人单位的灵活用工是个重要的问题。

笔者认为,岗聘分离是一个两全的选择,岗聘分离是指用人单位与劳动者在双方劳动关系存续期间,根据需要在劳动合同约定或以其他形式约定具体工作岗位的期限,以实现劳动关系与工作岗位的相对分离。岗聘分离理论的本质在于将激烈的劳动合同单方解除通过岗位合同期满终止制度得以化解,其实现途径是将现行劳动合同期满终止制度移植至岗位合同,这样可以形成劳动关系保持期间的内部岗位终止制度。岗聘分离通过劳动合同终止制度在合同期限内移植,平衡了双方的利益,能够有效缓解无固定期限劳动合同产生的矛盾和压力。

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