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劳动合同签了两次后

2016-06-24 投稿作者:^劳资终有一天会炸学校* 点击:31

篇一:连续签订两次固定期限劳动合同后,用人单位有无选择权

连续签订两次固定期限劳动合同后,用人单位有无选择权

宫秀美 付金婷

案情简介■

申请人薛某于2008年6月28日进入被申请人山东某物流公司干财务工作,并与2008年7月5日与该物流公司签订了为期一年的劳动合同。2009年7月5日劳动合同期满后,物流公司与薛某续签了为期一年的劳动合同。直至2010年6月6日被申请人书面告知申请人劳动合同将于2010年7月8日届满终止。申请人认为,自己在被申请人物流公司已连续签订两次固定期限的劳动合同,有权要求签订无固定期限劳动合同,遂提出仲裁申请。

争议焦点■

劳动者与用人单位在连续订立两次固定期限劳动合同后,提出签订无固定期限劳动合同的要求,用人单位有无选择权?

案例分析■

《劳动合同法》为弥补用人单位与劳动者之间的不对等地位,限制用工领域存在的用人单位招用劳动者的合同短期化现象,在十四条中规定了无固定期限劳动合同制度。在仲裁实践中,由于对其规定的无固定期限劳动合同的理解不够清晰,出现了诸多不明确的地方。

例如,根据《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定,连续订

立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的,劳动者提出或者同意续订劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应该订立无固定期限劳动合同。这实际上是对劳动合同的短期化进行了限制,避免用人单位利用劳动合同的短期化逃避自己应该承担的法律义务和社会责任。但在适用此条款时产生了分歧,使得无固定期限劳动合同虚化和劳动合同短期化问题难以得到有效解决。

在实践中,一种意见认为,劳动者与用人单位签订无固定期限劳动合同的要件有四点(以下简称四件论):

第一、签订无固定期限劳动合同的劳动者必须在同一单位连续签

订了两次固定期限的劳动合同,这是大前提;

第二、 劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的

情形,即没有出现用人单位可解除劳动合同的法定情形; 第三、 签订无固定期限劳动合同必须是按照平等自愿、协商一致

的原则,用人单位和劳动者双方都达成一致,这也是法定条件之一。仅仅是用人单位或者劳动者一方存在续签劳动合同的意愿,不能签订无固定期限劳动合同;

第四、 劳动者提出订立无固定期限劳动合同。即如果具备了前三

个条件,且劳动者已经提出订立无固定期限劳动合同的要求的,用人单位必须同意签订无固定期限劳动合同。

另一种意见则认为只需三个要件(以下简称三件论),即劳动者与用人单位连续签订两次固定期限的劳动合同,劳动者向用人单位提

出订立无固定期限劳动合同的要求,并且劳动者没有违法违纪以及不能胜任工作的情况,用人单位无选择权,必须订立无固定期限劳动合同。

针对此案,由于意思解释的不同,案件审理结果大相径庭。按照第一种意思表示,由于劳动者与用人单位没达成续订劳动合同的合意,并且用人单位提前三十日通知劳动者不再续订劳动合同,完全符合法律规定,因此被申请人物流公司可与申请人终止劳动合同。只需根据《劳动合同法》第四十六条第五项规定,向劳动者支付经济补偿。

而按照另一种意见,薛某与物流公司在2008至2010年期间连续签订了两次固定期限劳动合同,并且向该物流公司提出了订立无固定期限劳动合同的要求,符合《劳动合同法》第十四条之规定,劳动者有权要求签订无固定期限劳动合同,应支持申请人的仲裁请求。

从法律适用层面而言,笔者赞成第一种意见,理由如下:

从立法原则来讲,根据《劳动合同法》第三条规定,订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。自愿原则是指订立劳动合同完全是出于劳动者和用人单位双方的真实意志,是双方协商一致达成的,任何一方不得把自己的意志强加给另一方。虽然劳动法具有社会法的属性,要求其从民法中分离出来,遵循“倾斜保护”的社会法观念,来平衡当事人的地位及利益分配,但是其对劳动者的倾斜保护应该适度。如果按照“三件论”对于无固定期限劳动合(转自:wWw.bdFqy.com 千 叶帆 文摘:劳动合同签了两次后)同条款的解释,就对劳方采取了“一边倒”的单项保护主义,有矫枉过正之嫌,可能使用人单位不堪重负,最后也必然损害

劳动者的利益。

从立法目的上来讲,《劳动合同法》是在对劳动者和用人单位进行“双保护”的前提下着手解决当前无固定期限劳动合同虚化和劳动合同短期化的问题。按照“三件论”的说法,在劳动者没有违规、违纪、违法的情形,没有患病、负伤,不能胜任工作的情况下,劳动者只要提出续订劳动合同的要求,用人单位便不得不签订无固定期限劳动合同,从而达到合同的长期性和稳定性。那么,在实践中是否真的解决了劳动合同短期化问题呢?答案是否定的。因为,劳动者虽然与用人单位连续签订两次固定期限的劳动合同,有可能累计时间却很短。因此,在实践中针对一项仅以签订固定期限劳动合同次数为判断标准的规定,用人单位对一些低技能、岗位专业性不强的劳动者采取到期不续签的做法,从而规避签订无固定期限劳动合同的法律义务,进而在一定程度上加重了劳动合同短期化问题。另外,按照“三件论”的规定,在劳动者没有本法第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形下,如果用人单位与劳动者签订了一次固定期限劳动合同,在签订第二次固定期限劳动合同时,就意味着下一次必须签订无固定期限劳动合同。所以也就造成在第一次劳动合同期满,用人单位不愿与劳动者订立第二次固定期限劳动合同的的问题。由此来看,劳动合同如果在劳动者要求不合理或者企业不能承受的情况下,不赋予企业拒绝权是显失公平的,也终将会使得劳动合同虚化和劳动合同短期化现象愈演愈烈。

从条款文义解释来讲,连续订立两次固定期限劳动合同后,签订无固定期限劳动合同的,劳动者与用人单位必须达成第三次签订合同的合意。因为,据《劳动合同法》第十四条第二项第三款的规定“连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的”,经劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。在第三款的最后,着重强调“续订劳动合同的”,即劳动者与用人单位在签订两次固定期限劳动合同后,形成第三次订立劳动合同的合意,并符合相关规定的,才应当订立无固定期限劳动合同。而在对应的第一款、第二款规定中,并未加续订要求。例如,第一款规定“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”, 劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同,并未将续订合同当做订立无固定期限劳动合同的要件之一。由此来看,《劳动合同法》规定相对严谨,在司法实践中应按照“四件论”加以权衡,从而更好、更均衡的保护劳动者和用人单位的合法权益,实现用人单位与劳动者及社会的共同和谐发展。

但是,不可否认,由于对《劳动合同法》第十四条第二款第三项的理解不同,实践中,各级劳动争议处理机构对类似本案的情形形成了结果截然相反的两种裁判结果,既不利于法律的稳定执行,也不利于对劳动合同双方当事人权益的保护。特别是随着《劳动合同法》的

篇二:【人力资源】“签订两次劳动合同后”不等于“必须签订无固定期限劳动合同”

【人力资源】“签订两次劳动合同后”不等于“必须签订无

固定期限劳动合同”

明阳天下拓展 【案例】2007年3月1日,刘某进入一家公司担任文员。2008年1月1日,劳动合同法实施后,双方签订两年期劳动合同。2010年1月1日,双方续签劳动合同,期限为壹年。2011年11月30日,公司向刘某发不再续签劳动合同通知书。2012年1月4日,该公司委托银行支付刘某终止劳动合同经济补偿金。于是,刘某申请劳动仲裁,认为其与公司已经连续两次订立固定期限劳动合同,符合《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定,请求公司与其签订自2012年1月1日起的无固定期限劳动合同。

在该种情形下,公司是否应该与刘某签订无固定期限劳动合同?

一、法律规定应该订立无固定期限劳动合同的情形。无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。我国《劳动合同法》第十四条规定无固定期限劳动合同订立的情形:

(一) 用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。

(二) 劳动者提出或者同意续订劳动合同的,用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同的情形。

1.劳动者已在该用人单位连续工作满十年的;

2.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

3.连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定和第四十条第一项、第二项规定的情形续订劳动合同的(即劳动者没有严重违反用人单位规章制度和因病不能另行安排工作及不能胜任工作等情形)。另外,该条规定了视为已订立无固定期限劳动合同的情形:用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的。

二、本案争议焦点:《劳动合同法》第十四条第二款第三项的适用情形刘某认为只要与公司订立了两次固定期限劳动合同,用人单位就得无条件与其订立无固定期限劳动合同(即只要劳动者提出,用人单位就必须签订)。

其实不然,该条适用需同时满合以下四种情形:

1.劳动合同法实施后,即2008年1月1日后,劳动者已与用人单位连续两次订立劳动合同;

2.劳动者需无违反《劳动合同法》第三十九条、第四十条第一项、第二项规定的情形,即劳动者没有严重违反用人单位规章制度和因病不能另行安排工作及不能胜任工作等情形;

3.劳动者与用人单位双方都同意续订劳动合同;在本案中,用人单位在双方劳动合同期满后,没有与刘某续订劳动合同的意向,而是决定终止劳动合同。且该公司已按规定支付刘某终止经济补偿金。故刘某请求公司与其签订自2012年1

月1日起的无固定期限劳动合同,无事实与法律依据,劳动仲裁委驳回其请求事项。

4.劳动者提出订立无固定期限劳动合同的。在满足以上3项条件后,法律赋予劳动者选择的权利,即可选择订立无固定期限劳动合同,也可选择固定期限劳动合同。如劳动者选择订立固定期限劳动合同,用人单位一定要保留劳动者提出订立固定期限劳动合同的书面证据。否则,发生劳动争议时,用人单位承担举证责任,可能会因无法举证,而被裁判自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。

本文转自明阳天下拓展,转载请注明出处。

篇三:人力资源“签订两次劳动合同后”不等于“必须签订无固定期限劳动合同”

【人力资源】“签订两次劳动合同后”不等于“必须签订无

固定期限劳动合同”

明阳天下拓展 【案例】2007年3月1日,刘某进入一家公司担任文员。2008年1月1日,劳动合同法实施后,双方签订两年期劳动合同。2010年1月1日,双方续签劳动合同,期限为壹年。2011年11月30日,公司向刘某发不再续签劳动合同通知书。2012年1月4日,该公司委托银行支付刘某终止劳动合同经济补偿金。于是,刘某申请劳动仲裁,认为其与公司已经连续两次订立固定期限劳动合同,符合《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定,请求公司与其签订自2012年1月1日起的无固定期限劳动合同。

在该种情形下,公司是否应该与刘某签订无固定期限劳动合同?

一、法律规定应该订立无固定期限劳动合同的情形。无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。我国《劳动合同法》第十四条规定无固定期限劳动合同订立的情形:

(一) 用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。

(二) 劳动者提出或者同意续订劳动合同的,用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同的情形。

1.劳动者已在该用人单位连续工作满十年的;

2.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

3.连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定和第四十条第一项、第二项规定的情形续订劳动合同的(即劳动者没有严重违反用人单位规章制度和因病不能另行安排工作及不能胜任工作等情形)。另外,该条规定了视为已订立无固定期限劳动合同的情形:用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的。

二、本案争议焦点:《劳动合同法》第十四条第二款第三项的适用情形刘某认为只要与公司订立了两次固定期限劳动合同,用人单位就得无条件与其订立无固定期限劳动合同(即只要劳动者提出,用人单位就必须签订)。

其实不然,该条适用需同时满合以下四种情形:

1.劳动合同法实施后,即2008年1月1日后,劳动者已与用人单位连续两次订立劳动合同;

2.劳动者需无违反《劳动合同法》第三十九条、第四十条第一项、第二项规定的情形,即劳动者没有严重违反用人单位规章制度和因病不能另行安排工作及不能胜任工作等情形;

3.劳动者与用人单位双方都同意续订劳动合同;在本案中,用人单位在双方劳动合同期满后,没有与刘某续订劳动合同的意向,而是决定终止劳动合同。且该公司已按规定支付刘某终止经济补偿金。故刘某请求公司与其签订自2012年1

月1日起的无固定期限劳动合同,无事实与法律依据,劳动仲裁委驳回其请求事项。

4.劳动者提出订立无固定期限劳动合同的。在满足以上3项条件后,法律赋予劳动者选择的权利,即可选择订立无固定期限劳动合同,也可选择固定期限劳动合同。如劳动者选择订立固定期限劳动合同,用人单位一定要保留劳动者提出订立固定期限劳动合同的书面证据。否则,发生劳动争议时,用人单位承担举证责任,可能会因无法举证,而被裁判自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。

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